In un contesto lavorativo caratterizzato da complessità, automazione e rapidi cambiamenti la persona rappresenta il fattore cruciale che può determinare il successo dell’organizzazione moderna chiamata a navigare il cambiamento.

Se pensiamo in particolare al bisogno di trasformazione e innovazione queste possono essere incarnate in prima linea proprio dalle persone: sono i collaboratori che attivano il processo di trasformazione e evoluzione attraverso l’espressione del loro pieno potenziale.

Quando quest’ultimo si traduce in azioni concrete e iniziative che innescano un primo cambiamento e poi di conseguenza, in ottica sistemica, un effetto a cascata sulle altre parti del sistema, allora si può effettivamente parlare di innovazione all’interno delle organizzazioni.

Personalmente ritengo che non possiamo pensare di destinare un ruolo da protagonisti alle macchine, all’intelligenza artificiale ad esempio e limitare il ruolo umano. Non possiamo non considerare che il vero motore del cambiamento, dello sviluppo e dell’evoluzione di un’organizzazione è di fatto incarnato nei professionisti che la animano.

Gli individui sono pertanto i pilastri fondamentali della tenuta organizzativa, i veri e propri trampolini da cui lanciare il cambiamento e la rigenerazione dell’organizzazione [L. Borgogni 2020].

Il Colloquio di sviluppo del potenziale

Quando si parla di valutazione spesso non si considera che l’origine etimologica del termine valutare, dal latino valere, implica il concetto di ‘dare valore’ – vale a dire saper riconoscere per poi valorizzare le risorse uniche che la persona possiede.

La valutazione intesa come conoscenza e valorizzazione delle persone si attua oggi attraverso un processo on going. Se pensiamo al performance management ad esempio questo non si esaurisce nel valutare la prestazione lavorativa del collaboratore ma si estende nella visione prima e poi nella costruzione di un progetto di sviluppo che accompagna il collaboratore nel corso della sua esistenza lavorativa.

Il colloquio di sviluppo del potenziale può se ben condotto rappresentare un momento prezioso di esplorazione delle dimensioni profonde e nascoste della persona alla base dei suoi comportamenti organizzativi: quali valori, motivazioni, desideri e convinzioni di efficacia personale.

Growth Conversation Canvas. Sviluppo dei talenti e cambiamento organizzativo

Per aiutare i giovani manager che affrontano per la prima volta il colloquio di sviluppo con i loro collaboratori ho creato il Growth Conversation Canvas: uno strumento di indagine che considera diverse prospettive di lettura della persona.

Durante il colloquio infatti è importante non limitarsi a considerare solo le competenze e le aspirazioni di crescita ma strutturare un vero e proprio racconto nel corso del quale il collaboratore può essere accompagnato nel rappresentare se stesso.

Dal modo in cui la persona si autodescrive emergono il grado di consapevolezza individuale, le capacità di autoriflessione e di autoregolazione.

Inoltre attraverso apposite domande aperte è possibile guidare il collaboratore nel rileggere e analizzare le esperienze passate, confrontarle con le condizioni lavorative del presente e con gli obiettivi di crescita futuri al fine di capitalizzare l’esperienza passata, coniugando le potenzialità individuali con le opportunità offerte dell’azienda.

Il risultato dovrebbe essere non solo quello di ampliare la consapevolezza e le direzioni di sviluppo ma anche quello di attivare un processo di trasformazione personale e organizzativa.

Il collaboratore diventa pertanto il protagonista di un passo evolutivo individuale e al contempo organizzativo, mentre il manager/responsabile ne diviene l’abilitatore.

Si avvia così un ciclo virtuoso che esalta da un lato la natura collaborativa del processo investigativo e dall’altro l’alleanza verso la scoperta di nuove possibilità e azioni di miglioramento.

Come usare il Growth Conversation Canvas all’interno di un percorso di sviluppo

Se adottato nell’ambito di un percorso continuativo, ad esempio con cadenza semestrale, è possibile sfruttare il Growth Conversation Canvas al fine di coniugare in modo strategico il bisogno di autosviluppo e di realizzazione professionale del collaboratore con le esigenze di funzionamento organizzativo.

Il canvas è studiato per guidare la conversazione tra collaboratore e responsabile in un viaggio di esplorazione del potenziale che attraversa diverse tappe. Di seguito riporto alcune domande aperte utili in fase di colloquio:

Indicatore di crescita/successo. Quando il collaboratore sentirà di aver avuto successo? Cosa deve succedere in concreto affinchè possa ritenere di aver raggiunto il suo obiettivo? Quali sono i KPI attesi?
Obiettivo Prioritario. Qual è l’obiettivo prioritario di sviluppo per il collaboratore? Questo obiettivo coincide con la visione che ha il responsabile? E’ coerente con la direzione strategica di sviluppo dell’organizzazione? Come può il responsabile o l’azienda abilitare il collaboratore nel raggiungimento del suo obiettivo?
Opportunità di sviluppo. Dove si trova ora la persona rispetto al suo obiettivo? Quali sono i punti di forza e i talenti che lo aiuteranno a raggiungere il suo obiettivo? Quali sono gli aspetti da attenzionare, le aree di miglioramneto o competenze da rafforzare in vista del raggiungimento dell’obiettivo?
Esperienze concrete da attivare. Quali sono le opportunità che il contesto organizzativo può offrire per agevolare il collaboratore nel raggiungimento del suo obiettivo? (Affinacare una risorsa senior, fare esperienza in un altro reparto per un periodo di tempo circoscritto…)
Supporto necessario. Quale supporto può fare la differenza? (Corsi di formazione, partecipazione a conferenze di settore, percorsi di coaching, tutoring, supervisione, mentoring…)
Piano di Azione. Qual è il primo passo di sviluppo che intraprenderà la persona verso il suo obiettivo? Quali ulteriori azioni/comportamenti potrà agire?
Indicatore di crescita/successo. Quando il collaboratore sentirà di aver avuto successo? Cosa deve succedere in concreto affinchè possa ritenere di aver raggiunto il suo obiettivo? Quali sono i KPI attesi?

In conclusione

Un colloquio che vede stringersi l’alleanza tra il collaboratore e il suo responsabile si basa su un costrutto dinamico di sviluppo e cioè sull’idea secondo la quale il cambiamento e la crescita sono frutto del potenziale agentico della persona.

Fondamentali sono la capacità di adattamento e la malleabilità insieme alla capacità di padroneggiare il contesto in cui opera, di coglierne i segnali e infine di attivarsi quando avverte delle discrepanze tra ciò che è e ciò che dovrebbe essere [L. Borgogni 2020].

Non è quindi sufficiente focalizzarsi sulle competenze che rapprensentano non tanto un fine ultimo quanto piuttosto una leva di realizzazione.

Per come l’ho pensato il Growth Conversation Canvas vuol essere uno strumento di consapevolezza utile ad identificare l’obiettivo giusto per quella specifica persona. Perchè il vero traguardo è quello che ci poniamo noi stessi e il successo autentico nasce in primis dal desiderio di diventare ciò che si è, senza lasciarsi influenzare dagli altri.

Riferimenti bibliografici

A. Bandura, Autoefficacia. Teoria e Applicazioni, Edizioni Erickson, 2000
L. Borgogni, Dal Performance Management allo sviluppo delle persone, FrancoAngeli. 2020